Acum 5 ani, când le adresam proprietarilor de companii întrebarea „care este cea mai deranjantă problemă cu care te confrunți în afacerea ta?”, răspunsul era: „Nevoia de bani, lipsa de finanțare”. Punând aceeași întrebare astăzi, primesc alt răspuns: „Resursele umane!”
S-au întâmplat multe în ultimii cinci ani. Companiile care se străduiau să iasă din criza financiară sunt acum în stadiul de creștere, firmele străine și-au mărit volumul de activitate, iar alte firme noi se pregătesc să intre pe piață. Nu e de mirare că ne confruntăm în România cu ceea ce se numește „criza HR”.
Se pare că toată lumea recrutează – fie sunt în proces de recrutare, fie încep și continuă recrutarea –, un proces ce aduce bucurie (unora dintre noi), dar pentru multe companii creează stres, mai ales la nivelul de top management și proprietarilor de companii care se găsesc adesea în situația de a gestiona în permanență sarcinile de HR, în loc să își crească afacerea (marketing și vânzări).
Împărtășirea câtorva sfaturi valoroase de resurse umane, adaptate pieței actuale din România, poate ușura procesul și poate aduce confort celor ce au nevoie să recruteze:
Sfatul #1. Întocmește o descriere excelentă a jobului
Punctul de plecare este întotdeauna schițarea foarte exactă a ceea ce cauți, printr-o bună structurare a descrierii jobului. Dar cum poți să creezi o descriere de excepție care ți-ar salva timp și bani în procesul recrutării? Identifică în descrierea jobului care sunt criteriile obligatorii!
Elementele obligatorii te pot ajuta să sortezi mai repede CV-urile pe care le primești. De exemplu: dacă noul om de vânzări pe care vrei să îl angajezi TREBUIE să știe engleză la nivel avansat (în timp ce experiența în vânzări este mai puțin relevantă), va fi mult mai ușor pentru tine să nu devii confuz când vei vedea un CV grozav, dar fără calificări de engleză avansată.
Sfatul #2. Modifică descrierea jobului în funcție de cunoștințele acumulate
Mulți dintre noi folosesc modelele joburilor interne deja existente când vine vorba de recrutarea de personal nou. În acest aspect, va fi mult mai folositor să optimizezi descrierea jobului (de asemenea, și așteptările tale) în baza experienței pe care ai avut-o cu ultima persoană care și-a încheiat rolul pe acel post. De exemplu: dacă ultimul angajat pe acea poziție nu se descurca bine pentru că nu era multifuncțional, adaugă cerința de a fi multifuncțional la noua descriere și testeaz-o în timpul interviului. Procesul intern de învățare te poate ajuta să optimizezi stadiul de angajare și, mai important de atât, va crește rata succesului recrutării și va menține pe termen lung un angajat fericit (și un șef fericit!).
Sfatul #3. Fii deschis!
Poți căuta angajați tineri, funky și rapizi pentru o anumită poziție gândindu-te, de asemenea, că aceștia te pot costa mai puțin. Oricum, ai putea dori în același timp și loialitate, și angajați pe termen lung, care să păstreze un climat de muncă stabil și o relație grozavă cu clienții. Ai lua în considerare angajarea oamenilor de peste 40 de ani? Se pare că piața românească nu este foarte deschisă acestei opțiuni, pornind de la ideea că cei de 40 de ani nu au abilități actualizate și costă mai mult. Poate fi corect (în anumite cazuri), dar, dacă păstrezi o atitudine deschisă, angajarea celor de peste 40 de ani poate rezolva multe din problemele de HR pe termen lung, pentru că aceștia sunt stabili, disponibili și motivați să învețe și să rămână utili. În ceea ce privește costurile, o potențială soluție poate fi să creezi o combinație între două poziții (de exemplu: asistent executiv și coordonator contabil), iar în loc să angajezi pentru două poziții (pentru lucrătorii neexperimentați), le poți îmbina pe acestea într-un singur lucrător cu experiență. Da, te va costa puțin mai mult, însă vei acoperi cele două poziții pentru că aceștia chiar pot s-o facă!
Sfatul #4. Optimizează timpul de interviu
O problemă foarte neplăcută cu care m-am întâlnit (din păcate, doar în România) este că nu toți oamenii pe care îi inviți chiar ajung la interviu. Am auzit statistici oribile din diferite companii cum că, în multe cazuri, chiar 50% din candidați nu ajung la interviu și nici nu anunță. Tu, ca persoană ce intervievezi, te poți afla în situația de a pierde zile întregi în așteptarea candidaților pe care i-ai invitat la interviu. Sfatul meu de aur aici este să inviți candidații pentru interviuri foarte scurte pentru a-ți crea o primă impresie. În momentul în care îi inviți, va trebui să îi anunți de la bun început că va fi vorba despre un interviu scurt. Aranjează întâlnirile în intervale de câte 15 minute pentru fiecare candidat. Vei vedea că statisticile vor fi în favoarea ta – pentru unii dintre ei vei avea nevoie de mai mult timp, însă, când alți candidați nu vor sosi, timpul tău va rămâne echilibrat.
Este important de menționat că, în cazul în care statistica ta este negativă și mulți candidați nu sosesc la interviu, este necesar să optimizezi procesul invitației. Un asistent cu o atitudine pozitivă care invită potențialii angajați este un factor important în succesul întregului proces.
Ești interesată să afli mai multe? 
Daca ai nevoie de mai multa inspiratie, alatura-ni-te la HR BREKFAST CLUB din cadrul programului My Path la BUSINESS WOMEN FORUM ROMANIA, sustinut de revista FEMEIA!
Business Women Forum Romania – www.bwfr.org
Aruncă un ochi și peste workshopurile noastre pentru start up-uri – calitatea de membru este gratuită.
Text: Osnat Peled (Israel), director general al Mentor Finance Private Equity Investments, consultant expert în cadrul Mentor Capital & Business Advisory (www.mcba.ro) & președinte al Business Women Forum Romania (www.bwfr.org) .
Citește și:
- Academia Banilor: Vara, o perioadă moartă?
- Academia Banilor: Leadershipul și profitul companiei tale
- Academia banilor: Oare ideea mea de afacere este strălucită?