Femeile urcă mai des în poziții de conducere decât înainte. Totuși, când sunt numite CEO sau directori de top, adesea apare un paradox dur: responsabilitatea crește mai repede decât sprijinul, iar presiunea devine aproape palpabilă. Deși progresul în diversitatea de leadership este un fapt recunoscut în cercetări internaționale, modul în care femeile ajung la vârf și ceea ce urmează după aceea spune o poveste complexă despre așteptări, stereotipuri și structuri care încă favorizează bărbații.
Ce arată cifrele și studiile despre femeile în leadership
În ultimii ani, cercetările au scos la iveală rezultate interesante despre femeile în poziții executive. De exemplu, studii moderne spun că femeile CEO pot aduce viziuni noi și performanțe diferite, un accent mai mare pe inovare sau responsabilitate socială, însă rămân subreprezentate în vârful corporațiilor mari, cum este cazul companiilor din Fortune 500 sau Russell 3000.
Un raport recent arată că femeile executive au șanse cu aproape 35% mai mari să fie vizate de campanii ale investitorilor activi, mai ales în perioade dificile pentru companie, fenomen cunoscut sub numele de glass cliff, adică situația în care femeile sunt numite în funcții de conducere tocmai în momente când riscul de eșec este mai mare.
Deși progresul în prezența femeilor la masa deciziilor este real în unele sectoare, cum ar fi consiliile de administrație din companiile listate la bursă, numărul femeilor care ocupă funcții de CEO rămâne mult mai mic comparativ cu bărbații. În Marea Britanie, de exemplu, ratele de femei în consilii sunt record, dar femeile în poziții executive de top încă sunt puține și sub nivelul dorit în companiile FTSE 100.
De ce presiunea este mai mare pe femei
Un prim factor este ceea ce cercetătorii numesc „paradoxul autenticității”. Femeile în poziții de management trebuie deseori să navigheze între a fi ele însele și a se conforma unor așteptări tradiționale despre cum ar trebui să conducă. Această tensiune creează un dublu standard de evaluare: competența și căldura trebuie prezentate împreună, ceea ce nu este cerut în aceeași măsură bărbaților.
Studiile despre dezvoltarea carierei executive arată că femeile trebuie să depună eforturi considerabil mai mari pentru a atinge aceleași poziții ca bărbații. Presiunea socială și profesională dă naștere unor compromisuri greu de făcut, cum ar fi sacrificarea unor momente din viața personală sau familială. Unele cercetări arată că anumite femei amână maternitatea sau aleg să nu aibă copii tocmai din cauza dificultăților întâmpinate în ascensiunea profesională.
În plus, stereotipurile persistente asupra rolurilor de gen afectează percepția asupra competenței. Dacă o femeie nu corespunde imaginii prescrise de leadership „feminin”, este mai puternic judecată decât un bărbat aflat în aceeași poziție.
De ce astfel de situații persistă
Chiar dacă s-au făcut progrese în incluziunea femeilor în poziții executive, schimbarea structurală este lentă. Parteneriatele puternice, sponsorii influenți și rețelele de sprijin profesional rămân, în multe domenii, mai greu accesibile femeilor decât bărbaților. Lipsa acestora face dificilă ascensiunea și menținerea în funcții de top. Multe organizații încă funcționează pe baze culturale care favorizează rețelele informale masculine unde se iau decizii-cheie.
O cale spre schimbare
Succesul femeilor în poziții executive aduce beneficii reale organizațiilor. Prezența lor poate stimula inovația, gândirea holistică și responsabilitatea socială. Cercetările arată că diversitatea de gen în management ajută la dezvoltarea unor strategii mai adaptate într-o lume în continuă schimbare.
Experții recomandă crearea unor medii organizaționale care nu doar acceptă prezența femeilor la vârf, ci și susțin stilurile lor diverse de leadership. Mai multă transparență în promovări, mentorat dedicat și politici de echilibru între viața profesională și personală pot schimba modul în care femeile sunt percepute și sprijinite în rolurile de decizie.
